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2014年市住建局城市建设和管理课题调研专刊三十三(初探建设领域职工教育培训之举措)

来源:- 时间:2014-12-26 10:32:00 作者:- 阅读 3602 次

衢州住房和城乡建设信息

2014〕第116

衢州市住房和城乡建设局办公室编 二〇一四年十二月二十四日

 

2014年市住建局城市建设和管理课题调研专刊三十三

初探建设领域职工教育培训之举措

    摘要:本文对深刻领会学习实践科学发展观,立足岗位职责,结合行业实际,就如何提高建筑行业职工教育培训质量的目的、意义进行了阐述,认真查找了目前在建筑行业职工教育培训方面存在的问题,提出了应对措施,并对如何建立提高培训质量的保证机制,并将促进措施真正落到实处,以达到高质量、符合行业客观需求的培训进行了初探。

    一、前言

    当今社会,作为建筑业市场重要资源之一的劳动力人才资源优劣态势已成为劳动者个人和企业组织获取市场竞争优势的主要因素。加强建筑行业职业教育,提高培训质量,对于新时期认真学习实践和落实科学发展观、构建和谐社会,实现建设建筑强省、以及国家所提出的节能降耗、环保、安全、质量要求,提高建设管理人员及行业职工管理水平、技术水平、业务水平、科学水平等诸多方面,都有着十分重要的现实意义和历史意义。为此,作为建设管理部门,应立足科学发展观的高度,确保建设行业可持续发展的高度,对本行业目前存在的各种不利因素进行分析、研究、探讨,在如何提高各类建设教育培训质量、提高建设管理人员以及一线操作人员的业务、技术、科学管理素质上狠下功夫,切切实实做好行业教育培训的各项服务和指导工作,在工作中,做到机制与措施并举、方法灵活,尊重客观、注重实效。

    二、提高建设教育职工培训质量的意义

    1、加强建筑企业管理层面的业务培训、技能培训、法律法规培训,科学管理知识培训,也是实践科学发展观的需要,是企业发展的必然环节,是与建设法治社会,促进建设管理部门依法行政相适应的,也是科技进步和企业发展的需要。随着建设科技的不断进步和完善,各种新材料、新工艺、新方法的不断推广和不断应用,作为一个建筑企业管理者,光有原有掌握的一点知识,一个原始的学历、文凭、证书还远远不够,况且其含金量也不一定高。必须要不断地更新知识,及时“充电”,积累“能量”,学习新的管理模式,借鉴同行们的成功经验,提高自己的管理技能和执业资格。

    2、加强建筑行业队伍的素质培训,提高培训质量,是保持行业机构、企业单位乃至整个社会建设事业可持续发展和科学发展的需要。随着改革开放的不断深化,建筑业的行业竞争已不仅仅局限于一个地区、一个省,而是扩展到不同的国家和地区,经济全球化、竞争国际化。以此为例,目前我们所有的建设企业都是民营股份制,全市共有二级资质以上建筑施工企业102家。但就企业资质状况而言,二级资质以上总承包企业有88家,其中一级资质21家,二级资质67家,二级专业承包企业14家,其中一级1家,二级13家。一体化二级企业14家。其余均为三级小企业。市场竞争力差,一些相对投资额较大的工程被外省、市施工企业承接,究其原因主要是,我市建筑企业管理层人员知识老化,技术力量不足,管理方法和手段相对落后,部分企业领导因循守旧,观念陈旧,不从企业内部找问题,与周边县市、邻近省市相比较差距较大,这些问题的存在既有一定的客观原因,比如说,我们的施工企业资质等级标准,沿用了市场经济改革开放之前计划经济模式下的企业结构标准,一个二级房建总承包企业需配备150人的技经人员,显然不符合目前客观情况,国外情况大不同于我们,应该对高等级施工企业提升科技含金量,企业信誉度及标化工程创优工程要求,而过分强调人员扩量其本身存在缺憾,。但我们的企业主观上也存在不足的地方。这些问题应当引起我们行业主管部门的高度重视和关注,我们也有责任、有义务帮助建筑企业解决和克服这些问题,扶持它们做大做强,企业职工教育也是一个不可忽视的关键。

    三、加强建筑企业职工教育培训,必须查找误区加以克服的几个问题

    1、不重视培训,在企业中或多或少都有这样的问题,认为培训教育可有可无,上面有要求的不参加不行,要我培训的多,我要培训的少,没有把教育培训看成企业自己的事,被动大于主动。规模大一点的企业认为,现在自己单位高工、工程师、建造师等等技术人员也都有了,企业人员的结构能满足业务开展的“需要”,培训教育既花钱又花力,还会影响工作的开展。规模较小的企业则认为,企业本来就小,“人少好吃饭”,认为小企业经营搞得不差,小企业本来就“养不大人”“留不住人”,培训了也没用,企业花了钱,受益是职工个人,不愿花“冤枉钱”,况且有的小企业经营也不好,周转资金就困难,再去耗费培训经费,则得不偿失。

    2、培训教育流于形式。对行业主管部门安排的岗位工种上岗培训那是不得不参加的培训,其它的培训就无所谓了。

    3、只重视中间层面管理人员的培训,忽略了对主管和一线层面人员的培训。有的企业领导由于担心人才“跳槽”,无奈地选择培训对象,有的企业领导“爱才又嫉才”,只顾眼前利益得失,没有着眼企业未来发展。

    4、对各类人才的流动,企业领导只看到其负面,而未加以正确地规范和引导,故对人才的培养采取了比较偏激的做法,岗位证书、执业资格证书扣证等等都有发生,有的甚至对一些个人自愿的学习进修也加以阻止,缺乏留住人才的激励及管理机制。

    5、应加强完善施工项目工地农民工业余学校的创建。

    四、提高建筑企业职工教育培训质量的几项措施

    企业人员有诸多种类 、多种层次。如按类型分,有兢兢业业的“老黄牛型”、出类拔萃的“明星型”、得过且过的“老化型”、浑水摸鱼的“问题型”;如按资历分,有初出茅庐的“新人”、经验充足的“资深人士;另外还有按学历、按管理层次分、工种需要分等等,因而在确定培训方法、培训内容时,必须因人而宜。

    1、运转培训、定向培训和实习培训相结合。对新进员工,应让受训者跟着现任管理人员进行观察学习,逐步掌握实践管理经验;对于一些有明确培养方向的员工,应通过选送进修等方法,对他们进行针对性的专业培训;对某些受训者,可采取轮岗等方法,接受各主要业务部门的运转培训,使其尽快掌握各部门的运转流程、管理要点。

    2、基础培训、提高培训和精英培训相结合。企业中绝大部分管理人员的作用只是“塔基”,对于他们的培训,应以基础培训和提高培训为主;而对于那些出类拔萃的高学历的“头脑型”人物,则应以精英培训为主,如MBA等等。

    3、课堂培训、模拟培训、现场培训(技能竞赛)和民工业余学校学习相结合。课堂培训是必须的、不可缺少的,但不是唯一的。适当的模拟训练、现场参观学习是必要的,这能扩大受训者的思维,拓宽受训者的视野。同时,由于建筑业行业的特殊性,绝大部分的一线操作工人是农民工,应有步骤的成立民工业余学校,对从事一线工人进行基本知识的培训,从而为加强安全、节能、质量等方面的防范打好基础。

    五、建立各类保证机制,促进措施真正落实到实处,以达到高质量的培训。

    1、建立建设管理人员培训评价机制,坚持考培分离的原则。为确保培训的质量和效果,须建立培训评价机制对培训质量和效果进行评价。

    (1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

    (2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。

    (3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。一是对培训课程内容是否合适进行评定,二是通过考试或考核,评价受训者的学习成绩和学习效果,三是考核受训者受训后的工作业绩。

    2、建立完善的培训资金保证机制。建设管理人员的培训教育,离不开资金的保障,因而必须建立一套完善的培训资金保证机制。管理人员的培训资金可从二方面来考虑:一是职工教育基金,是企业根据财务制度以企业职工工资总额为基数计提的用于职工培训教育的基金。这是保障职工教育资金最基本的一部分资金。二是奖励基金,是用于奖励先进职工的一部分资金,可从管理费用中开支。

    3、培育建设职工培训的师资力量,重视教师与考评员的培训,为提高建设管理人员的培训教育质量提供有力的保证。师资的来源有多方面的:一是引进人才。这是最直接的,也是收效比较快的一种来源;二是内部培养产生。可通过选配有丰富经验的项目经理、建造师、技师直接充当教员,或选送进修后,再作为单位的职工培训基本师资。

    六、结语

    综上所述,加强建筑业企业的教育培训,提高培训质量,不仅关系到与建设相关的各类机关、企事业单位和个人,还关系到整个社会的提高和进步。我们应不断地创新思路,解放思想,加强建设行业的教育培训工作,提高建筑行业人员的整体素质,为建设事业的发展奠定基础。

 

 

 

 

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